施工企業建筑工人自有化面臨的新挑戰

自2017年，國務院公布《關于促進建筑業持續健康發展的意見》，同一年住房城鄉建設部公布《有關培養新形勢下建筑產業工人團隊的實施意見（征求意見）》后，五年來各類工程建筑勞務用人改革措施逐漸落地式，包含全國建筑工人管理方法服務信息平臺的建設，工程建筑工人勞務實名制方法（實施）、《保障農民工工資支付條例》的出臺和實施，我作為工程施工總承包企業的有關管理人員，可以感受到國家對工程建筑工人產業發展建設中的決心和科學合理布署。在此過程中，特別是在2022年7月見到重慶做為產業鏈工人基本建設的第一個示范點以后，還在企業內部結構逐漸基本討論自有工人建設中的可行性分析和具體步驟構思。01

原來工程分包方式的缺點做為工程施工總承包企業，現在對于自有工程建筑工人團隊的基本建設還尚未取得突破性進展，依然采用原先的工程分包方式，將總承包施工中的勞務工程內容，合規管理科學地工程分包給具有勞務分包資格的工程分包企業。這類勞務用工方式，為企業在過去的近20年的蓬勃發展帶來了扎實的勞務市場支持，但就近年的行業現狀分析，這類用工方式的缺點也在逐漸突顯。不益于總承包企業實現高質量發展。一是近些年，總承包企業特別是國有制總承包企業針對施工安全、品質、施工期等各項履約情況要求是大幅提升的，在打造企業品牌形象、承擔社會責任等方面都提出了更高的要求。另一方面，勞務用人銷售市場卻經常出現招工難、用人難的現象，總承包企業對施工工人的配合幅度較弱，應對搶工要求，與勞務分包企業溝通交流，經常不能有效機構人力資本，不能滿足業主工期目標。二是總承包企業相對性前沿的創新管理觀念和勞務分包企業比較落后的管理模式的矛盾愈來愈突顯。優秀的管理模式不能有效滲入進到勞務分包企業、隊組及其工人。這么多年，總承包企業深入推進實名登記數字化管理的建立、薪水專用賬戶代發貨管理方法的實施，但實施過程中，均或多或少遭受是來自于勞務企業或隊組的阻攔，管控措施沒法全方位高效地落地式。不益于建筑工程行業可持續性持續發展。建筑業做為工作人員密集型產業，“人”的影響因素還同樣會在很長一段時間內，作為行業發展趨勢的重要因素。塑造大量具備一定專業技能的新生代工作工人，為他們提供有榮譽感和社會認同感的就業機會是市場持續發展的重要因素之一。在過去的，勞務工作的大多數從業者來源于于廣大鄉村，伴隨著近年來我國推動鄉村振興戰略執行、鄉村和城市人口綜合素質能力提升，促使青年群體就業方式變大，她們不會像祖輩一樣，迫不得已遠走他鄉，在比較惡劣的環境里從業工程建筑工人此項重體力工作；因此我們可以看到在現在的工程建筑用人市場里，中老年工人比例比較大，青年人工人比例不夠，斷塊顯著，將來的用人難狀況也會更加不容樂觀。存有不益于社會長治久安的不確定因素。自2020年5月1日逐漸實施《保障農民工工資支付條例》，總承包企業對拖欠工程款推行代發貨，薪水保證金存款逐漸全方位設立，總承包企業與施工單位形成合力，保證工人收入的全額付款。但工資糾紛、集體性討工錢事情及其惡意討薪事情仍偶有發生，對社會平安穩定導致了負面影響。這主要是歸功于現階段的勞務分包企業所使用的工人也并不是自有工人；勞務企業根據工班長或是“小包工頭”從勞務銷售市場聘請工人，勞務分包企業與隊組中間簽署用工合同，工班長再和工人承諾工資待遇，對工人作業具體內容、質量與工資發放承擔。在這過程中，總承包企業無法把握隊組協議書及其中下游工資待遇的具體承諾；勞務企業或工班長對工人薪水的承諾，有一部分乃至采用口頭，就算選用書面通知，出自于股東分紅、真正人力成本等因素，總承包企業也很難獲得真實信息。一旦發生拖欠工資或是糾紛案件事情，勞務企業、工班長、工人等多重權益交織在一起，總承包企業因信息的不對稱、融洽難度高，也常常很被動部位。02

為什么要實行工人自有化現階段，總承包企業普遍使用這樣的用工方式之缺點逐漸顯出，其深層原因具有一定時代感和多元性。市場發展進到瓶頸，收益時期已不復存在。通過近二十年的不斷發展后，建筑業已進入輕緩期，高利潤時期已經過去了。總承包企業需要高品質地生存下來，就需要保證自己的營運能力。在這個市場快速增長期，大家都能吃到時代紅利，更多關注點放到了外部的獲得經濟效益。但新形勢下下，“節流閥”即合理減少工程成本，減少“零售商”（即勞務企業老總及其工班長）的盈利空間變成了企業降低成本的新契機，工人自有化又被推上去歷史的舞臺。總承包企業的規模增長已經基本做到界限，必須從對外開放管理方法，轉為對里管理方法。我們國家的建筑業在經歷了房地產、基本建設等方面的朝氣蓬勃發展中，諸多大中型有著特級資質的總承包企業也完成了經營規模里的飛越。諸多總承包企業逐漸加速創新發展的腳步，從投資融資、供應鏈建設等多個方面，產生規模效應，創造財富。工人團隊自有化，是由提升產業中下游鏈條的資源整合能力，為企業發展趨勢產生增加量經濟效益。勞務分包企業對工作工人的招考、培訓學習、專業技能調查取證等管理方法不夠。勞務分包企業做為用人公司，本需在惹人和用工層面擔負主責。但是，它在員工管理中可以資金投入成本比較有限，從源頭上掌控和后面塑造諸多方面都顯著困乏。關鍵在于勞務工人信息的來源難題。勞務企業的自有工人總數非常有限，當人力資本不能滿足項目施工標準時，將外部的勞務隊組、突擊隊員和社會閑暇用人等渠道開展勞動資源補充，沒法充分了解工人的具體能力水平和資信狀況。其次在用人環節中，欠缺全面的技術培訓，對工程內容實實際操作業和相關規范標準、標準規范等有所差異。最終講的是特崗人員、八大員等調查取證及其履行職責，也常常形式化，人證識別不符合，一人多崗等狀況比較普遍。工作工人職業技能的產品認證調查取證工作中，目前也依然處于空缺情況。03

創建自有工程建筑工人團隊所面臨的挑戰大家都知道，許多總承包企業在上世紀八九十年代曾擁有自己工人團隊，伴隨著企業改革創新的熱潮，自有工人方式逐漸被工程分包方式替代。新形勢下下，總承包企業若想再次形成自己的工程建筑工人團隊，需順勢而為，融合企業自身優勢和發展形勢開展策劃，迎接挑戰。企業現金流量需求的增長。在目前的大背景下，工資糾紛、拖欠工資等消極事情雖偶有發生，但是作為建筑工程行業骨干力量，工程施工總承包企業把全額付款工人薪水作為一項責任與使命來履行合同。根據總承包存有企業廣泛告急資金現況，在原有勞務分包模式中，總承包企業同勞務分包企業承擔在施工過程中工人工資發放的經濟壓力。一旦工人自有化以后，加工過程的勞務成本費把全部轉化為現金流量開支，針對總承包企業而言，資金撥付工作壓力可能大幅增加。企業管理水平的建立。現階段的勞務分包形式為總承包企業-勞務分包企業（-隊組）-工人，勞務分包企業一般會派駐擁有豐富工程施工管理工作經驗管理團隊對自己所承攬的勞務工程內容、到場的勞務工人進行全方位管理方法和協調。施工過程中，總承包企業僅需與勞務分包當場工程項目經理及其管理者溝通交流，就可以完成對相對應生產任務的部門。一旦選用自有工人團隊，總承包企業則需培養一批可以真正了解、把握一線勞務作業控制的專業管理人才；但是，工作經驗的得到并不是一朝一夕，必須靠很多實踐活動積淀，必須總承包企業資金投入大量時間和人工成本。企業勞動用工風險的轉移。目前勞務分包模式中，總承包企業一般采用招標模式開展勞務工程項目招標，團隊數量和規模與工程內容基本上配對，供求依然處于穩定狀態。工人自有化以后，供需不平衡造成的分歧將在勞務分包企業轉嫁到工程施工總承包企業。當自有施工人員無法滿足項目施工所需要的勞務網絡資源時，還需外部的融洽工人以適應生產制造規定；另外一種狀況，當自有工人經營規模超過項目施工所需要的勞務網絡資源時，就容易出現勞務工作人員閑置不用或工作每日任務不圓潤，對閑置不用工作人員的有效妥善解決將會為工程施工總承包企業帶來更多的難點。從事標準化的減弱。建筑行業企業資質證書曾經在2015年開展過一次比較大范疇的變化和改革創新，包含撤銷工程施工勞務資格的類型和級別。各種總承包工程施工企業，在和勞務分包合作關系的過程當中，培育了一批具有較強道德觀念、具有極強施工能力的勞務分包企業，并依據勞務企業的盈利與優點，劃分出包含房建類、基礎設施建設類、飛機場站場等多個產品線的勞務分包類型，確保在協作的過程當中，充分運用各種勞務企業的核心競爭力，從而進一步減少資質標準改革創新后穩定期。不過隨著勞務資格的進一步改革創新乃至取消，可能進一步降低準入條件，再次減弱勞務企業這種法人主體的專業價值和行業義務，給后期管理方法帶來更多考驗。由來：工程施工企業管理方法